İhbar Tazminatı ve Giydirilmiş Ücret
Giriş
İş Kanunu’nda işçiye tanınan önemli haklar arasında kıdem ve ihbar tazminatı yer almaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücretine tekabül eden bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, işçinin işverene ihbar süresi içerisinde bildirimde bulunmaması durumunda, işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.
İhbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan ücret, işçinin son brüt ücretidir. Bu ücret, işçinin aylık brüt maaşına ek olarak yan haklarını da içeren toplam kazancını ifade eder. Yan haklar, işçinin işveren tarafından sağlanan ve ücretinin bir parçası olarak kabul edilen tüm hak ve menfaatleri kapsar.
Bu yazıda, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan giydirilmiş ücret kavramı ele alınacaktır. Giydirilmiş ücretin tanımı, kapsamı ve ihbar tazminatı hesaplanmasında etkisi incelenecektir.
Giydirilmiş Ücret Kavramı
Giydirilmiş ücret, işçinin aylık brüt maaşına ek olarak yan haklarını da içeren toplam kazancını ifade eder. Yan haklar, işçinin işveren tarafından sağlanan ve ücretinin bir parçası olarak kabul edilen tüm hak ve menfaatleri kapsar.
Giydirilmiş ücret kavramı, İş Kanunu’nda açıkça tanımlanmamıştır. Ancak, Yargıtay kararlarında, giydirilmiş ücretin kapsamına, işçinin işveren tarafından sağlanan tüm yan haklar girdiği kabul edilmiştir. Bu haklar, aşağıdakileri içerebilir:
- Yemek yardımı
- Yol yardımı
- Harcırah
- Sağlık yardımı
- Sosyal yardımlar
- İkramiye
- Prim
- Kıdem tazminatı fonu
Giydirilmiş ücretin kapsamına giren yan haklar, işçinin iş sözleşmesinde veya işverenin iç yönetmeliğinde belirtilmiş olabilir. Bu haklar, iş sözleşmesinde veya iç yönetmelikte belirtilmemiş olsa bile, işçinin fiilen yararlandığı durumlarda, yine giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
Giydirilmiş Ücret Kapsamı
Yargıtay kararlarında, giydirilmiş ücretin kapsamına giren yan haklar hakkında aşağıdaki ilkeler benimsenmiştir:
- Yan haklar, işçinin ücretinin bir parçası olarak kabul edilmeli ve işçinin fesih halinde bu haklara ilişkin hak iddia edebileceği açık olmalıdır.
- Yan haklar, işçinin iş sözleşmesinde veya işverenin iç yönetmeliğinde belirtilmelidir.
- Yan haklar, işçinin fiilen yararlandığı durumlarda, yine giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
Bu ilkeler doğrultusunda, Yargıtay’ın giydirilmiş ücret kapsamına aldığı bazı yan haklar şunlardır:
- Yemek yardımı: İşveren tarafından işçilere sağlanan yemek yardımı, giydirilmiş ücretin kapsamına girer. Bu yardım, işyerinde yemekhane kurularak sağlanabileceği gibi, işçilere yemek kartı veya yemek çeki verilerek de sağlanabilir.
- Yol yardımı: İşveren tarafından işçilere sağlanan yol yardımı, giydirilmiş ücretin kapsamına girer. Bu yardım, işçilerin işyerine gidiş ve gelişlerinde kullandıkları toplu taşıma araçlarına yapılan ödemeleri kapsar.
- Harcırah: İşveren tarafından işçilere yurt içi veya yurt dışı görevlendirmelerinde yapılan harcırah, giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
- Sağlım yardımı: İşveren tarafından işçilere sağlanan sağlık yardımı, giydirilmiş ücretin kapsamına girer. Bu yardım, işçilerin ve ailelerinin sağlık sigortası primlerinin işveren tarafından ödenmesi şeklinde olabileceği gibi, işçilere verilen sağlık hizmeti karşılığında işveren tarafından yapılan ödemeler şeklinde de olabilir.
- Sosyal yardımlar: İşveren tarafından işçilere sağlanan sosyal yardımlar, giydirilmiş ücretin kapsamına girer. Bu yardımlar, işçilerin doğum, ölüm, evlilik gibi özel günlerinde yapılan yardımları kapsar.
- İkramiye: İşveren tarafından işçilere düzenli olarak veya belirli dönemlerde yapılan ikramiyeler, giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
- Prim: İşveren tarafından işçilere performans, verimlilik veya satış gibi kriterlere göre yapılan primler, giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
- Kıdem tazminatı fonu: İşveren tarafından kurulan kıdem tazminatı fonundan işçilere yapılan ödemeler, giydirilmiş ücretin kapsamına girer.
**İhbar Tazminatı Hesaplamada Giydirilmiş Ücret