İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı, Türk hukukunda en çok tartışılan konulardan biridir. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu hüküm, istifa eden işçileri kapsamaz. İstifa, işçinin kendi istek ve iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu nedenle, istifa eden işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün değildir. Dolayısıyla, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı yoktur.
Ancak, istifa eden işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edildiği bazı durumlar vardır. Bu durumlar, genel olarak işçinin istifasının haklı bir nedene dayanması halinde ortaya çıkar. İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu haller, işçinin sağlığı, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı nedenlerdir.
İstifa Eden İşçinin Haklı Fesih Nedenleri
İşçinin sağlığının bozulması, iş sözleşmesinin devamını imkansız hale getirebilir. Bu durumda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir. Örneğin, işçinin iş yerindeki kimyasal maddelere maruz kalması sonucu hastalanması, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi için bir neden olabilir.
İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışta bulunması, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vermektedir. Bu durumda, işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir. Örneğin, işçinin iş yerinde hırsızlık yapması, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı verdiği gibi, işçinin de iş sözleşmesini feshetme hakkı vermektedir.
İşverenin işçiyi, çalışma koşullarını ağırlaştırarak veya ücretini eksik ödeyerek zor durumda bırakması, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi için bir neden olabilir. Örneğin, işverenin işçiyi fazla mesai yaptırması ve bu mesai ücretlerini ödememesi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi için bir neden olabilir.
İşverenin İşçiyi İstifaya Zorlaması
İşveren, işçiyi istifaya zorlamak için çeşitli baskılar uygulayabilir. Örneğin, işçiye iş yerinde kötü muamelede bulunabilir, işçinin işine son verileceği tehdidinde bulunabilir veya işçiye iş yerinden atılacağı söylenebilir. İşverenin bu tür baskıları sonucunda işçi istifa ederse, işçinin istifasının haklı nedenle feshedildiği kabul edilebilir.
İşçinin İradesinin Sakatlanması
İşçinin istifasının haklı bir nedene dayandığının kabul edilebilmesi için, işçinin istifa iradesi serbest ve hür irade ile oluşmalıdır. İşverenin işçiyi tehdit, baskı veya hile yoluyla istifaya zorlaması, işçinin iradesinin sakatlanması anlamına gelir. Bu durumda, işçinin istifasının haklı nedenle feshedildiği kabul edilebilir.
İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Talebi
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı talebi, işveren tarafından reddedilebileceği gibi, kabul de edilebilir. İşveren tarafından kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi halinde, işçi iş mahkemesine dava açabilir. İş mahkemesi, işçinin istifasının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirerek, işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edilip edilmeyeceğine karar verir.
İş Mahkemesinde Dava Açma Süresi
İşçinin kıdem tazminatı talebiyle iş mahkemesine dava açması için 1 yıl süre vardır. Bu süre, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Süresinde dava açılmaması halinde, işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilir.
Sonuç
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı, Türk hukukunda tartışılan bir konudur. Genel olarak, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak, istifa eden işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edildiği bazı durumlar vardır. Bu durumlar, işçinin istifasının haklı bir nedene dayanması halinde ortaya çıkar.