Rapor Tazminatından Düşer mi?
İş Kanunu’na göre, iş yerinde hizmet akdinin sona ermesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücretidir.
İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada almış olduğu raporlar, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Ancak işçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu sürenin üstü kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir.
Raporlu Olunan Sürelerin Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınması
İşçinin iş yerinde çalışırken aldığı raporlar, kural olarak, kıdem hesabında dikkate alınmaktadır. Bunun nedeni, işçinin bu sürelerde de iş yerinde fiilen çalışmış olmasıdır.
İşçi, iş yerinde çalışırken aldığı raporlar için işverene ücret ödemek zorunda değildir. Bu ücretler, SGK tarafından karşılanmaktadır. Bu nedenle, işçinin raporlu olduğu süreler, işçinin iş yerindeki çalışma süresinden sayılmaktadır.
Raporlu Olunan Sürelerin Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmaması
İşçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu sürenin üstü kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir.
Bu kuralın amacı, işçinin işverenin işyerinde fiilen çalışmadığı süreleri, kıdem süresinden çıkarmaktır.
İş Kanunu’na göre, ihbar süresi, işçinin kıdemine göre değişmektedir. İşçinin kıdemi 1-3 yıl arasında ise ihbar süresi 2 haftadır. İşçinin kıdemi 3-6 yıl arasında ise ihbar süresi 4 haftadır. İşçinin kıdemi 6 yıl ve üzeri ise ihbar süresi 6 haftadır.
Bu nedenle, işçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı rapor süresi, işçinin ihbar süresini 6 hafta aşan süreyi geçmemelidir. Bu süreyi aşan rapor süresi, kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay Kararları
Yargıtay, raporlu olunan sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği yönünde karar vermiştir. Ancak, işçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor süresinin kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaması gerektiği yönünde de karar vermiştir.
Yargıtay’ın konuya ilişkin bazı kararları şunlardır:
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/18182 E., 2017/24213 K.: “İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.”
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/31175 E., 2019/10165 K.: “İşçinin işyerinde çalışırken almış olduğu raporların kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.”
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/20892 E., 2023/10752 K.: “İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.”
Sonuç
Raporlu olunan süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Ancak işçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor süresinin üstü kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Bu nedenle, işçinin kıdem tazminatını hesaplarken, raporlu olunan sürelerin dikkat