Iş Kanunu 25 2 E Yargıtay Kararları

İş Kanunu 25/2 E Yargıtay Kararları

İş Kanunu’nun 25/2. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçi, iş sözleşmesini aşağıdaki hallerde haklı nedenle feshedebilir:

İşveren tarafından iş sözleşmesinin esaslı hükümlerinden biri veya birkaçı ihlal edildiği takdirde,
İşveren tarafından işçiye karşı kötü niyetli bir davranışta bulunulduğu takdirde,
İşçinin çalıştığı işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması veya yetersiz olması nedeniyle işçinin hayatı veya sağlığı için tehlike oluşturduğu takdirde,
İşçinin çalıştığı işyerinde ahlaka aykırı bir durumun bulunması nedeniyle işçinin onur, şeref ve haysiyetinin zedelendiği takdirde,
İşçinin çalıştığı işyerinde iş barışının bozulması nedeniyle işçinin çalışma huzuru kalmadığı takdirde.

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği takdirde, işverene karşı tazminat hakkına sahiptir. Bu tazminat, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir yıllık brüt ücretinin üçte ikisi oranında ödenir.

Yargıtay Kararları

Yargıtay, İş Kanunu’nun 25/2. maddesiyle ilgili olarak birçok karar vermiştir. Bu kararlar, işçinin haklı nedenle fesih hakkının kapsamını ve sınırlarını belirlemede önemli rol oynamaktadır.

Yargıtay’ın verdiği önemli kararlardan biri, 2015 tarihli 15. Hukuk Dairesi’nin 2015/10849 Esas ve 2015/12606 Karar sayılı kararında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için işverenin iş sözleşmesinin esaslı hükümlerinden birini veya birkaçını ihlal etmesinin yeterli olduğu belirtilmiştir. Bu kararda, işverenin işçinin ücretini zamanında ödememesi, işçinin çalışma saatlerini kanuna aykırı olarak uzatması, işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gibi durumların iş sözleşmesinin esaslı hükümlerinin ihlali olarak kabul edilebileceği ifade edilmiştir.

Yargıtay’ın bir diğer önemli kararı ise, 2016 tarihli 11. Hukuk Dairesi’nin 2016/1199 Esas ve 2016/1423 Karar sayılı kararında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için işverenin işçiye karşı kötü niyetli bir davranışta bulunmasının yeterli olduğu belirtilmiştir. Bu kararda, işverenin işçiyi haksız yere azarlaması, işçiyi işyerinde mobbing’e maruz bırakması, işçinin işini zorlaştırması gibi durumların işçiye karşı kötü niyetli bir davranış olarak kabul edilebileceği ifade edilmiştir.

Faydalı Siteler ve İlgili Dosyalar