İşten Kendi Çıkan Tazminat Alabilir mi?
İşten ayrılmanın birçok nedeni olabilir. Bazı işçiler yeni bir iş bulduklarında, bazıları işten çıkarıldıklarında, bazıları ise kendi isteğiyle işten ayrılırlar. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, işçilik hukukunun en çok tartışılan konularından biridir.
Kural olarak, işten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Bunun nedeni, kıdem tazminatının, işçinin işverene olan sadakatini ve işyerindeki emeğini karşılamak için ödenen bir tazminat olmasıdır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, işverene sadakat yükümlülüğünü ihlal etmiş kabul edilir ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak, bazı durumlarda kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı alabilir. Bu durumlar, işçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrılması halinde ortaya çıkar.
İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrıldığının kabul edilebilmesi için, işçinin işverenin davranışlarından kaynaklanan bir zarara uğramış olması gerekir. İşverenin davranışları, işçinin kişilik haklarını ihlal ediyorsa, işçinin sağlık ve güvenliğini tehlikeye atıyorsa veya işçinin işyerinde verimli bir şekilde çalışmasını engelliyorsa, haklı bir neden olarak kabul edilebilir.
İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrıldığının kabul edilebilmesi için, işçinin bu durumu işverene derhal bildirmesi gerekir. İşçi, işverene bildirimde bulunmadan işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alamaz.
İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrıldığının kabul edilebilmesi için, işçinin bu durumu ispatlaması gerekir. İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrıldığını ispatlayabilmesi için, işverenin davranışlarının işçinin kişilik haklarını ihlal ettiğini, işçinin sağlık ve güvenliğini tehlikeye attığını veya işçinin işyerinde verimli bir şekilde çalışmasını engellediğini gösteren delilleri sunması gerekir.
İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak işten ayrıldığının kabul edilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem tazminatı miktarı, işçinin brüt ücretine ve kıdem süresine göre hesaplanır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti dikkate alınır. İşçinin son brüt ücreti, işçinin iş sözleşmesinde belirlenen ücrettir. İşçinin iş sözleşmesinde belirlenen ücretin dışında, işçiye ödenen ikramiye, prim, fazla mesai ücreti gibi ödemeler de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her yıl için bir aylık brüt ücretidir. İşçinin kıdem süresi, işçinin iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süredir.
İşçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağının belirlenmesi için, işçinin işten ayrılma nedenini dikkatlice değerlendirmek gerekir. İşçinin işten ayrılma nedeni, haklı bir nedene dayalıysa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alıp alamayacağına ilişkin bazı örnekler şu şekildedir:
- İşçi, işverenin kendisine hakaret etmesi nedeniyle işten ayrılır. Bu durumda, işçinin işten ayrılma nedeni haklı bir nedene dayalı kabul edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçi, işyerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılıyorsa ve bu durum işçinin sağlık ve güvenliğini tehlikeye atıyorsa, işçi işten ayrılabilir. Bu durumda, işçinin işten ayrılma nedeni haklı bir nedene dayalı kabul edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçi, işverenin kendisine iş güvencesi hükümlerini ihlal etmesi nedeniyle işten ayrılır. Bu durumda, işçinin işten ayrılma nedeni haklı bir nedene dayalı kabul edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
**İşten kendi isteğiyle ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusundaki hukuki belirsizlikler, işçilerin hak kaybına uğramasına neden olabilir. Bu nedenle, işten kendi isteğiyle ayrılan işçilerin, kıdem tazminatı alıp alamayacaklarını dikkatlice değerlendirme