Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanların Kıdem Tazminatı Alma Şartları
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi veya işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatının amacı, işçinin işyerindeki kıdem süresine karşılık olarak, işsiz kaldığı dönemdeki geçimini ve sosyal güvencesini sağlamaktır.
Kıdem tazminatı alma hakkı, İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aşağıdaki şartları taşıması gerekir:
- İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmak.
- İşverenin haklı bir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarmış olması.
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler, kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak, bazı özel durumlarda, haklı bir nedene dayanarak işten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Haklı Nedene Dayalı İstifa
İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran haller düzenlenmiştir. Bu haller, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak, işverene herhangi bir ihtar veya önel vermeden feshedebileceği durumları ifade eder.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayalı olarak işten ayrılan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haller, işçinin işyerinde yaşadığı bazı olumsuz durumlara karşı korunmasını amaçlamaktadır.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayalı olarak işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için, işçinin iş sözleşmesini feshederken bu haklı nedenlerden birini ileri sürmesi gerekir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip fesih gerekçesini işverene bildirmemesi halinde, işçi kıdem tazminatı alamaz.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenler şunlardır:
- İşçinin kişiliğine haksız bir saldırıya uğraması.
- İşverenin işçiye karşı görevlerini hatırlatmasına rağmen, işçinin ailevi durumu, sağlık sebepleri veya başka nedenlerle işine devam etmesinin kendisi için önemli ve makul bir engel teşkil etmesi.
- İşverenin işçiyi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını değiştirmek veya esaslı surette işyeri koşullarını ağırlaştırmak suretiyle çalışma koşullarını önemli ölçüde bozması.
- İşverenin işçiyi, sendikal faaliyetleri nedeniyle veya sendika üyeliği veya bu nedenle olmasa bile, işyerinde çalışan diğer işçilerle dayanışma nedeniyle işten çıkarması veya benzeri bir nedenle işten çıkarması.
- İşçinin, işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durması halinde, bu sürenin sona ermesinden sonra işveren tarafından işe başlatılmaması.
Kıdem Tazminatı Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarındadır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin brüt ücretinin esas alınması gerekir. Brüt ücret, işçinin işveren tarafından ödenen ücretin tümünü ifade eder. Buna, işçinin temel ücreti, zamları, primleri, ikramiyeleri ve benzeri ödemeler dahildir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerinde çalıştığı süre esas alınır. İşçinin işyerinde çalıştığı süre, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süreyi ifade eder.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler, kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz. Örneğin, işçinin askerlik, doğum, hastalık gibi nedenlerle iş sözleşmesi askıda kaldığı süreler, kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz.
Kıdem Tazminatının Ödenmesi
İşçi, iş sözleşmesinin feshi halinde, kıdem tazminatını işverenden talep edebilir. İşveren, işçinin kıdem tazminatını, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en geç iki ay içinde ödemekle yükümlüdür.
İşveren, kıdem tazminatını zamanında ödememesi halinde, işçiye en çok iki aylık ücret tut