Kıdem Tazminatı ve Yargıtay Kararları
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak çalışmasının sona ermesi halinde, işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenmektedir.
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde ise, işçi kıdem tazminatı alamaz.
Kıdem tazminatının miktarı, işçinin kıdemine ve brüt ücretine göre belirlenir. İşçinin kıdemi her bir tam yıl için bir aylık ücret tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat olduğundan, işçinin hak kazanabilmesi için bazı şartlara uyulması gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olması gerekir.
- İşçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
- İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 18 yaşını doldurmuş olması gerekir.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat olduğundan, işçinin hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olması gerekir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş sayılabilmesi için, işverenin işçiyi işten çıkarmak için haklı bir nedeninin olmaması gerekir. İşverenin işçiyi işten çıkarmak için haklı bir nedeni varsa, işçi kıdem tazminatı alamaz.
İş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş sayılabilmesi için, işverenin işçiyi işten çıkarmak için aşağıdaki nedenlerden birini kullanması gerekir:
- İşçinin kasıtlı olarak işverene zarar vermesi
- İşçinin işverenin başka bir işçisini veya işverenin mallarını kasten yaralaması veya tahrip etmesi
- İşçinin işverene veya işverenin başka bir işçisine sataşması
- İşçinin işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması
- İşçinin işverenin talimatlarına uymaması
- İşçinin işverene karşı suç işlemesi
İş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş sayılabilmesi için, işverenin işçiyi işten çıkarmak için haklı bir nedenini kullanması gerekir. Ancak, işverenin işçiyi işten çıkarmak için kullandığı nedenin haklı olup olmadığı, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilir.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat olduğundan, işçinin hak kazanabilmesi için işçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 18 yaşını doldurmuş olması da gerekir.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat olduğundan, işçinin hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olması gerekir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş sayılabilmesi için, işverenin işçiyi işten çıkarmak için haklı bir nedeninin olmaması gerekir. İşverenin işçiyi işten çıkarmak için haklı bir nedeni varsa, işçi kıdem tazminatı alamaz.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat olduğundan, işçinin hak kazanabilmesi için işçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 18 yaşını doldurmuş olması da gerekir.
Yargıtay Kararları
Yargıtay, kıdem tazminatı konusunda birçok karar vermiştir. Bu kararlar, kıdem tazminatı konusunda işçi ve işverenler için önemli bir hukuki kaynaktır.
Yargıtay’ın kıdem tazminatı konusunda verdiği bazı önemli kararlar şunlardır:
- İşçinin iş sözleşmesinin feshinin, işverenin işyerini kapatması nedeniyle olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- **İşçinin iş sözleşmesinin feshinin, işverenin işyerinde işçi